In diesem Fall endete die sechsmonatige Probezeit des Mitarbeiters am 30. Juni 2012. Der Arbeitsvertrag setzte eine herkömmliche Kündigungsfrist von 30 Kalendertagen fest. Aufgrund der Erkrankung des Mitarbeiters wurde die Probezeit um 16 Kalendertage verlängert (d. h. bis zum Abend des 16. Juli 2012). Unter Anwendung der üblichen 30-Tage-Kündigungsfrist hätte das Kündigungsschreiben am 16. Juni 2012 versandt werden müssen. Die 30-Tage-Frist hätte am Morgen des 17.

Juni 2012 begonnen und wäre am Abend des 16. Juli 2012 abgelaufen. Die maximale Dauer einer Probezeit beträgt sechs Monate. Nimmt ein Arbeitnehmer während der Probezeit Kranken- oder Familienurlaub, so kann der Arbeitgeber die Probezeit dennoch um einen Monat für alle 30 Kalendertage verlängern, die der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheits- oder Kinderbetreuungspflichten hatte. Der Mitarbeiter muss über die längere Testzeit informiert werden, bevor die ursprüngliche Testphase endet. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer müssen einen Grund für die Kündigung nennen. Der Arbeitgeber muss jedoch auf Verlangen des Arbeitnehmers die geeigneten Gründe für die Kündigung angeben. Wenn eine Probezeit vereinbart wurde und die Stornierung während der Probezeit erfolgt, ist die Stornierung grundsätzlich zulässig. Es ist jedoch verboten, das Arbeitsverhältnis während einer Probezeit aufgrund diskriminierender oder, was den Zweck des Probezeitraums betrifft, aus unangemessenen Gründen zu kündigen. Der Kündigungsgrund kann daher nicht z.

B. die Religion, das Geschlecht, das Alter, die Schwangerschaft, die Staatsangehörigkeit, das ethnische Erbe, die sexuelle Orientierung, die Sprache, politische Ansichten oder Aktivitäten, die Familie, die Gewerkschaftsbeziehungen oder einen anderen vergleichbaren Grund sein. Darüber hinaus stellen produktionsbezogene und/oder finanzielle Gründe des Arbeitgebers keine gültigen Kündigungsgründe für die Probezeit dar. Die Wahl zum Betriebsleiter oder einem anderen Arbeitnehmervertreter macht die Probezeit nicht ungültig, d.h. das Arbeitsverhältnis der Person kann während der Probezeit noch gekündigt werden. Die Probezeit und ihre Dauer müssen schriftlich festgelegt werden, spätestens wenn der Arbeitnehmer sein Amt antritt. Andernfalls gilt der Arbeitsvertrag als endgültig und nur ein Kündigungsverfahren oder ein Rücktritt des Arbeitnehmers kann den Vertrag kündigen. Wiedereinziehung des Rechts, Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit vor Gericht zu entlassen • die Geltendseinfassung der anderen Partei aufgrund des Arbeitsverhältnisses nur zu vereiteln; Eine solche sofortige Kündigung kann eintreten, wenn ein “guter Grund” vorliegt (Art. 337 CO).

Diese Bedingung ist erfüllt, sobald sie von der kündigenden Partei nicht vernünftigerweise aufgefordert werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Während dieses Zeitraums können die beiden Parteien den Arbeitsvertrag ohne Entschädigung rasch kündigen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus finanziellen oder Produktionsgründen ist nicht zulässig; Die Kündigung erfordert immer eine schwerwiegende Vertragsverletzung der anderen Partei. Daher wird die Probezeit grundsätzlich nicht nur wegen der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers verlängert, sondern auch für freie Tage, die dem Arbeitnehmer angeboten werden. Das Arbeitsgesetzbuch schränkt die Gründe für die Aussetzung nicht ein; in der Änderungsvorlage für Artikel L121-5 des Arbeitsgesetzbuches heißt es, dass jeder Grund für die Aussetzung zulässig ist.

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